Afirma la experta en transformación digital que no se abre el mundo para que las niñas exploren, jueguen con autos, quieran ser astronautas o investigadoras. Ojalá vieran a Leia en Star Wars y no la bella durmiente o Rapunzel, que necesitan ser salvadas por hombres, dice. 

Tatiana Yovanović, asesora y TED Speaker en Transformación Digital, liderazgo, cultura y el rol de la mujer, afirma sin dudar que es una mujer de éxito, “¡claro que me siento exitosa!, principalmente porque encontré mi propósito hace varios años y, desde ahí, es mi brújula en todo lo que hago. Esto implica que trabajo en lo que me gusta. Mi consultora, las clases que imparto, las charlas en las que participo, los talleres, todo va de la mano con mi propósito, que es transmitir la importancia del ser humano en la transformación de las organizaciones”. 

Ha sido reconocida como una de las 100 Mujeres Líderes en Chile, en dos oportunidades, y a la pregunta qué tipo de líder es, responde le gustaría pensar, y trabaja siempre en ello, que tiene un estilo de liderazgo redárquico, que facilita y habilita para que todo el equipo pueda autogestionarse e incluso exceder su desempeño, trabajando en plena colaboración y confianza. “Esto lo complemento con mucha humildad para aprender de cada persona con la que me toca trabajar, y asumiendo plenamente mis errores. Tanto así que actualmente estoy estudiando para Life Coach, trabajando en mi interior para poder entregar la mejor versión de mí, en un estilo de Líder Coact”, agrega.

¿Qué tiene el liderazgo femenino que es tan transformador y de impacto, no solo en la productividad de una empresa, sino en la sociedad en general?

En realidad, no es que nuestro liderazgo sea tan transformador y de impacto. En la empresa y en la sociedad completa, se necesita el equilibrio entre las características femeninas y masculinas. Y este equilibrio no lo hemos tenido, porque llevamos siglos con la balanza cargada a lo masculino. Entonces, lo realmente transformador es ver, y aún tímidamente, los efectos de ir en camino al equilibrio (aunque aún nos faltan más de 100 años). 

A esto debemos sumarle que ahora requerimos, especialmente, de las características más asociadas a lo femenino, porque necesitamos transformaciones profundas en las empresas, en aspectos como son propósito, liderazgo y cultura. Y cuando hablo de características femeninas me refiero a la colaboración, el liderazgo redárquico, la comunicación colaborativa y la orientación hacia las personas.

Para quienes aún están en una postura escéptica de los beneficios que tiene el incorporar mujeres en cargos de liderazgo, les cuento lo que dice un reciente estudio del Organismo Internacional del Trabajo:

- Un 54 % de las empresas encuestadas afirma haber experimentado “mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura” tras incorporar más mujeres en puestos de responsabilidad a sus filas

- Un 57 % asegura que la presencia de mujeres en los cargos directivos consigue promover tanto la llegada de nuevo talento a la empresa como la retención del ya existente

- Las organizaciones participantes en el estudio también detectan una mejora en su reputación y su imagen externa

- En las empresas en las que se incentiva la igualdad de género en cargos de responsabilidad, se observa un repunte en las habilidades interpersonales, como la empatía y la orientación a las personas, que son claves para el liderazgo.

¿Cómo se transforma la cultura de una organización en términos de equidad de género y no discriminación? 

Cuando hablamos de transformar cultura, en seguida debemos pensar en una organización que lleva bastantes años y en general de tamaño mediano a grande. Las pymes y startups, al ser más pequeñas y nuevas, generalmente no tienen problemas de equidad y discriminación. 

En estos casos es un tema muy arraigado, del cual no se tiene conciencia incluso de la gravedad. Entonces un proceso de transformación cultural en este sentido requiere primero dar a conocer la realidad en cuanto a equidad e igualdad de género. Qué esta pasando en términos de género y hacia dónde debemos encaminar la cultura en este sentido. Luego diagnosticar para ver cuán profundo y arraigado está el tema, detectar agentes que van a mantener lo que se está haciendo bien y los agentes de cambio que van a ir permeando de a poco a la organización con la cultura que se necesita. Esta cultura implica desde cómo elaboras un perfil de cargo donde una persona de cualquier género se sienta en posibilidades de postular o realizar el cargo, hasta como elaboras las bandas de sueldo, como remodelas los baños, como también establecer valores que apoyen a la no discriminación. Esto, como toda transformación, debe comenzar por los liderazgos, quienes deben dar el ejemplo, y las personas de cualquier género deben ver y sentir que también pueden llegar a cargos de mayor responsabilidad. Esto implica, por ejemplo, tener directorios donde existan más mujeres. Más específicamente que se observe que los directorios son representativos en cuanto a género y no discriminen.

Y ojo que hay que tener siempre en cuenta que los géneros no son solo hombre y mujer.

¿Cuáles con los beneficios o los aspectos laborales más importantes que debe ofrecer una empresa para captar y desarrollar el talento femenino? 

Hace poco esto lo conversamos con mis alumnas del taller sobre el Rol de la Mujer en la Transformación Digital. Lo primero es cómo detallo y presento el perfil que requiero, es decir, cómo hago el anuncio de empleo. Este debe ser dirigido a personas por supuesto, más allá del género, pero que particularmente detalle como requerimientos también las características que las mujeres tenemos para desarrollar el cargo. Esto tiene un motivo, y es el síndrome del impostor. Cuando las mujeres vemos un aviso de trabajo, si no cumplimos con todos los requisitos no nos atrevemos a postular. Un hombre si calza con la mitad, ya está seguro de que puede quedar en el cargo. Entonces, estos avisos deben “llamar” también a las mujeres, que se sientan identificadas.

Cuando pasamos a la etapa de la entrevista, nunca preguntar si tiene hijos o si piensa tener. Esto es terriblemente discriminador. Lo que se debe ofrecer son alternativas a hombre y mujeres para tener espacios para el cuidado de niños y adultos mayores. Especificar el sueldo con bandas establecidas que no dependan del género, si no de experiencia y responsabilidades. Y esto mismo debe aplicarse al desarrollo de carrera, el movimiento interno. 

Y personalmente creo que el tema de la cuota, de tener 50 % hombres y 50 % mujeres en las empresas, juega en contra. Más que porcentajes, deben estar las posibilidades de que tanto hombres como mujeres puedan conseguir los cargos que sus deseos y capacidades lo permitan, y hay que mostrarlo con el ejemplo desde el directorio hacia las otras áreas.

En tiempos donde la transformación digital resulta imprescindible en las empresas, ¿cómo lograr más integración y motivación de las mujeres en las carreras STEM?

Se habla harto de este tema. Es terrible, por que no estamos logrando más mujeres en carreras STEM, si no lo contrario: está disminuyendo. Y esto viene de más atrás, de la educación escolar, lo que implica un cambio radical en la educación, tanto de padres como de centros educativos. 

Entonces, partamos haciendo un cambio con nuestras hijas, y también para que nuestros hijos (yo tengo dos hombres) abran su mente desde pequeños a ver que las mujeres pueden tanto como ellos. Aprovecho de decirles a las mujeres que me leen: Cualquier camino que tomemos, no se nos hace fácil, pero basta con que sepamos que podemos y nos arriesguemos. Eso es empoderarse, y nadie lo puede impedir.

¿Crees que las mujeres podrían convertirse en las protagonistas de la transformación en pro de la equidad en la Cuarta Revolución Industrial?

Ya lo estamos siendo. Estamos movilizando de a poco los cambios necesarios para que esta transformación ocurra. Faltan dos cosas: que vayamos teniendo más cargos de influencia y que, además, vayamos conociendo la importancia de la equidad, que no por ser mujer la conocemos. Esta es la realidad que debemos cambiar desde el rol que tengamos:

- Las mujeres producen el 66 % del trabajo mundial, el 50 % de los alimentos, pero ganan sólo el 10 % del ingreso y son dueñas de menos del 2 % de las propiedades

- En 88 de 180 países, las mujeres no pueden trabajar en determinadas profesiones en las mismas condiciones que los hombres, y en 24 países necesitan el permiso de sus maridos para trabajar

Para que, dentro de pocos años, ya no hablemos de estos temas, y la equidad sea un derecho y una forma natural de relacionarnos.